El valor más grande de un profesional es su potencial de hacer la diferencia y usarlo para sumar en su ámbito de acción.
Jesús Quintana, 12 de febrero del 2024
“Las operaciones de un establecimiento deben estar alineadas con el organigrama, las descripciones de cada puesto, los planes de capacitación y calificación, los indicadores de desempeño en los que incide cada posición, así como con los planes de DO.”
¿Alguna vez has analizado las razones por las que siempre andamos corriendo en las empresas para poder cumplir con los compromisos que nos imponen: ¿la operación de rutina, los proyectos, los entregables y las juntas?
Seguramente sabes que, para correr las operaciones de un establecimiento farmacéutico se requiere personal con el talento, el entrenamiento y la experiencia necesarias para lograrlo y además es necesario tener la cantidad de colaboradores suficientes, de acuerdo con la dimensión de las operaciones del establecimiento y finalmente, pero no menos importante, tener a las personas adecuadas en la posición correcta. Esto implica la realización de estudios de capacidad con los que se pueda determinar si los proyectos de mejora continua y crecimiento se pueden gestionar con el personal contratado o bien recurrir a la contratación de personal temporal o gestionar el crecimiento de la plantilla de acuerdo con el impacto del proyecto en las operaciones de rutina, considerando que el propósito de las empresas es crecer y, como se dice por allí, “empresa que no crece decrece”.
La presión que ejerce la Dirección para mantener los costos lo mas bajos posible, nos puede llevar a buscar ahorros mal entendidos, y algunos de los más comunes son: el retraso de las contrataciones para cubrir las posiciones vacantes, las reestructuraciones para eliminar posiciones del organigrama, la reducción de presupuesto de capacitación y calificación de personal, lo cual mina la capacidad de la empresa para mantener una operación sustentable y sin riesgos. Si además sumamos que, el hecho de no contar con métricas e indicadores clave de desempeño (KPI) que ofrezcan una visibilidad sobre el desempeño de las operaciones y resultados de la empresa, genera un impacto que se manifiesta en una dinámica de eternas urgencias en la que el colaborador pierde la posibilidad de establecer prioridades en donde puede ejercer su derecho de tener un enfoque a resultados y al mismo tiempo, un balance de vida trabajo. Esta situación nos lleva a vivir en un círculo vicioso que tiene consecuencias aún más graves que pueden oscilar entre omisiones, errores, actitudes displicentes, formación de silos, luchas de poder, renuncia silenciosa y renuncias literales. La realidad es, que este triste panorama se puede evitar si contamos con el personal requerido y competente para gestionar los procesos de la organización conforme a la capacidad que se determine. Esto no implica contratar personal en exceso ya que esto supone un desperdicio de dinero y talento.
La rotación de personal en las empresas es un desafío ya que, para crecer, los colaboradores buscan oportunidades de crecimiento en otras empresas y renuncian; por lo cual, las actividades del día con día suelen tener problemas de continuidad y si las vacantes no se cubren con presteza, las operaciones y los proyectos se convierten en carga de trabajo adicional para los otros miembros del equipo. Esta situación, mina la fluidez de los procesos y lo proyectos mismos; ya que, el personal que deja la empresa se lleva consigo el “knowhow” y las evidencias de los avances de los proyectos. De acuerdo con lo anterior, es necesario blindar los proyectos con uno o varios administradores de proyectos (PM) y blindar las operaciones con un buen plan de Desarrollo Organizacional (DO) con el que se pueda ofrecer a los empleados un horizonte de desarrollo dentro de la organización, a fin de que quieran crecer y desarrollarse en la misma.
En conclusión, para contar con el personal suficiente, primero debemos calcular la capacidad instalada de los procesos considerando al personal que los gestiona, luego debemos definir el perfil con las competencias y habilidades necesarias para el desempeño del puesto, finalmente, debemos alinear los perfiles de puesto con los indicadores adecuados para medir el desempeño de los empleados y de los procesos como tal. En suma, debe existir una alineación en la gestión del personal que inicia con el organigrama y culmina con la calificación de este, así como con la evaluación continua de su desempeño en el proceso. Además, debemos asegurarnos de que exista un Plan de Desarrollo para cada puesto con el fin de retener y desarrollar al talento destacado; eso implica que también deben existir criterios claros para determinar la necesidad de desvincular a un colaborador del puesto o de la organización, ya sea por aptitud o por actitud.
Si requieres apoyo temporal con tu gestión de proyectos o requieres apoyo de personal para colaborar con el desarrollo de las actividades relacionadas con los mismos, te podemos ayudar con el reclutamiento de personal calificado y con su gestión, mientras avanzas con tus proyectos de alto impacto. Contamos con la certificación REPSE, la cual nos acredita ante el IMSS para gestionar personal que realiza servicios especializados, sin pertenecer a la nómina de las empresas con las que colaboran. Además, podemos realizar el estudio de capacidad para determinar la plantilla laboral requerida con la que puedas correr tus operaciones en una forma confiable o bien, un estudio para calcular el número de personas para correr proyectos de gran envergadura. Para más información escribe a contacto@pharmaclims.com o comunícate al 5539892647 con Jesús Quintana o al 5528649003 con Lourdes Molina.